作者：唐家樂
[摘要]從企業CSF(關鍵成功因素）分析來看，國有跨國工程企業的關鍵成功因素之一是人力資源的科學管理。由于工程企業存在管理項目多、項目人員雜、人員流動大等特點，人力資源管理是企業管理上的難點也是重點；再加之國有企業實行黨管干部原則，在人力管理上區別于一般企業，對管理要求更加嚴格。因此能否有效利用管理信息系統（MIS）提高企業組織人事管理的科學有效性，是企業提高人事管理水平、增強人力管理效能、提高企業核心競爭力、促進企業高質量發展的關鍵成功因素。本文重點討論組織人事管理系統開發工作中的規劃、分析、設計、運行與維護,四大環節。
[關鍵詞]工程企業 信息系統 組織人事 關鍵
一、運用SWOT分析法分析國有跨國工程企業組織人事管理系統規劃內容
所謂SWOT分析，即基于內外部競爭環境和競爭條件下的態勢分析，就是將與研究對象密切相關的各種主要內部優勢、劣勢和外部的機會和威脅等，通過調查列舉出來，并依照矩陣形式排列，然后用系統分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應的結論，而結論通常帶有一定的決策性。[1]
（一）從國有跨國工程企業的外部機會分析組織人事管理系統規劃
1979年7月15日，中國邁開了改革開放的歷史性腳步，一大批國有企業迎著改革開放的春風，走出去，在世界舞臺展現中國風采；隨著中國加入世界貿易組織和“一帶一路”的發展，國內企業，特別是工程建設領域的企業在世界各地彰顯著中國基礎建設領域的傲人水準。國有跨國企業在工程建設領域特別是基礎建設領域所取得的成績為國有企業走出去和深入開拓國外市場贏得了較好的口碑；另外也在市場運作、企業管理、施工建設等方面積累了寶貴經驗，對于下一步“三去一降一補”，提高企業發展質量奠定了基礎。
在組織人事管理系統開發方面，由于企業發展的穩定性和長久性，對組織人事系統的開發有較好的外部環境，有利于規模較大、穩定性更高、專業性更強的系統開發。
（二）從國有跨國工程企業的外部威脅分析組織人事管理系統規劃
當前由于“新型冠狀病毒”的流行，對跨國企業，特別是國有跨國工程企業產生了巨大影響。由于國有跨國工程企業多屬于勞動力密集型的基礎設施建設企業，其用工人數多、人員流動大受疫情影響很大。當前的疫情對企業用工的影響考慮經濟波動屬于周期性影響，不會長時間存在，對于企業修煉內功實際是個很好的時機，可以充分利用企業管理人員的時間成本，對于開發組織人事管理系統是有利的。
對于國有跨國企業組織人事系統開發的長期外部威脅是企業所處國家的政治、宗教、人文、歷史等因素。這些問題是由于地緣天然形成的，對于系統成功開發和成功應用具有很大的挑戰。
（三）從國有跨國工程企業的內部優勢分析組織人事管理系統規劃
國有跨國企業的內部優勢主要體現在經驗積累上，很多企業在國外市場開發上已經積累了幾十年的工作經驗，具有較為明顯的優勢；另外還有企業具有較好的信譽，主要表現在國家的政策支持和企業自身的資金、人員、發展等的穩定性，對于開發組織人事管理系統，特別是專業性強、規模較大、穩定性強、理念革新較快的組織人事管理系統是有利的。
（四）從國有跨國工程企業的內部劣勢分析組織人事管理系統規劃
國有跨國工程企業由于其管理工程較多、人員人數較多、人員流動較大、人員的綜合素質等原因，對組織人事系統開發的要求較高，主要體現在靈活性、安全性、穩定性、可操作和實用性等方面。在下文筆者將重點分析。
二、聚焦核心業務流程分析國有跨國工程企業組織人事管理系統的功能定位
組織人事系統從整體架構來看，按照便于管理的理念來分析，主要包括兩個并列層，即組工干部層和行政人事兩個并列層。而人事系統按照一般員工管理和干部管理，應分別嵌入在行政人事層和組工干部層。從員工個體來講，一名員工從招聘入職到最后離職，要經歷的主要流程大體相當，只不過在干部管理上牽扯到干部的選拔，任用和晉升等。因此，干部管理環節是交織在員工管理的整個流程中的，并非單獨分出來，另成系統。因此筆者認為，在組織人事系統搭建中應聚焦人事管理的主流程，即招聘、入職、試用、培訓、考評、調整、離職等七大環節。其中干部管理從考評、調整開始分支，終又以試用為起點，回歸主流程。
實際中，以上七大環節屬于組織人事工作的骨干。筆者認為人力資源管理中的“六大模塊”與其的關系如同血肉與骨架，在之后筆者將詳細介紹。[2]
在國有跨國企業的組織人事系統的功能定位上除了要包含上述流程外，還需考慮企業海外經營和所管項目存續兩方面。
一是要考慮好海外經營業務板塊，在系統功能定位上要兼具外國語言操作界面，安全訪問權限設定和不同文化元素，并考慮當地法律政策等等。筆者認為對于國外干部人員管理系統的操作上要特別注意系統的安全穩定性和保密性，在重要信息錄入時可以使用紙質加密在國內錄入，在訪問權限上可以在國外訪問基本信息。
二是要考慮好所管理項目的存續，在系統功能定位上要利于在主系統下建立和撤銷項目管理子系統。子系統的建立要考慮好項目新建與項目結束后人事資料留存；同時在操作系統界面設計上盡量采用視窗操作，避免復雜的程序輸入等，以建立用戶友好型操作系統界面為目標。另外,如果能實現系統使用者可以根據需要自行建立和撤銷項目子系統，那么將大大提高集團化公司使用管理信息系統的效能。
三、通過綜合分析研判探索國有跨國工程企業組織人事管理系統的設計工作
U/C矩陣是企業系統規劃法 (Business System Planning, 簡稱BSP) ，字母U (use) 和C (creat) 來表示過程對數據類的使用和產生。
（一）國有跨國工程企業組織人事系統的U/C矩陣
按照本文開始所介紹的國有跨國工程企業組織人事管理系統招聘、入職、試用、培訓、考評、調整、離職等七大環節，在U/C矩陣設計中設定7個業務領域。該7個領域按照人力資源管理各具體內容，列支各數據項目。按照U/C矩陣的設計方式，該7個領域有的使用數據，用U表示過程環節中使用數據；有的產生數據，用C表示過程環節中產生數據。表中設置了C及U的統計數目，為了方便之后對劃分子系統，提供數據支持。（具體如圖表1）
（二）U/C矩陣正確性檢驗的三個方面
1.完備性檢驗。這是指每一個數據類必須有一個產生者 (即“C”) 和至少有一個使用者 (即“U”) ;每個功能必須產生或者使用數據類。否則這個U/C矩陣是不完備的。
2.一致性檢驗。這是指每一個數據類僅有一個產生者, 即在矩陣中每個數據類只有一個“C”。如果有多個產生者的情況出現, 則會產生數據不一致的現象。
3.無冗余性檢驗。這是指每一行或每一列必須有“U”或“C”, 即不允許有空行空列。若存在空行空列, 則說明該功能或數據的劃分是沒有必要[3]
本文描述U/C矩陣正確性檢驗規則，旨在為接下來的優化工作提供理論支持。
通過正確性分析國有跨國工程企業組織人事系統可優化方向
1.根據完備性檢驗：評先選優、離職、辭退、退休，四項為不完備項。
2.根據一致性檢驗：面試公告、面試測試、入職手續、崗位培訓、評先選優、職稱評定、崗位調整、職級調整、薪酬調整、離職、辭退、退休為不一致項。
3.根據無冗余性檢驗：評先選優、職稱評定、崗位調整、職級調整、薪酬調整、離職、辭退、退休為榮譽項。
經過檢驗后，圖表1可以優化為圖表2（具體見圖表2）
（三）優化后子系統劃分
根據U/C矩陣子系統劃分原理，可將圖表劃分為三個子系統，如藍框劃分，按照業務域可將“招聘”、“入職”、“試用”列劃分為子系統1；將“培訓”列單獨劃分為1個子系統；將“考評”、“調整”、“離崗”列劃分為一個子系統。
按照系統性原則考慮國有跨國工程企業組織人事管理系統的運行與維護
企業的信息管理系統的運營與維護是一個長期過程，需要考慮系統的升級換代也要考慮系統用戶的功能拓展，還要考慮系統的安全穩定性等。所以作為企業方，應從長遠角度考慮好管理信息系統的使用情況，包括業務拓展、安全、可操作性等。而從管理系統的開發角度，應在設計通用系統的基礎上能夠嵌入適合不同企業的特色模塊，這對于系統開發來講是占領市場的有效戰略，另外也要注意到系統使用的安全保密性。對于企業來講人力資源系統同財務系統內一樣，涉及企業的核心商業機密，如果系統資源大量外漏，對企業的經營來講是非常致命的。綜上考慮，筆者認為對于管理系統的運行與維護，要考慮到各方利益，采取共贏戰略，合理設計系統運行與維護的周期、費用等。
四、按照系統性原則考慮國有跨國工程企業組織人事管理系統的運行與維護
企業的信息管理系統的運營與維護是一個長期過程，需要考慮系統的升級換代也要考慮系統用戶的功能拓展，還要考慮系統的安全穩定性等。所以作為企業方，應從長遠角度考慮好管理信息系統的使用情況，包括業務拓展、安全、可操作性等。而從管理系統的開發角度，應在設計通用系統的基礎上能夠嵌入適合不同企業的特色模塊，這對于系統開發來講是占領市場的有效戰略，另外也要注意到系統使用的安全保密性。對于企業來講人力資源系統同財務系統內一樣，涉及企業的核心商業機密，如果系統資源大量外漏，對企業的經營來講是非常致命的。綜上考慮，筆者認為對于管理系統的運行與維護，要考慮到各方利益，采取共贏戰略，合理設計系統運行與維護的周期、費用等。
參考文獻
[1]SWOT分析法[DB/OL].百度百科
[2]人力資源管理六大模塊[DB/OL].百度百科
[3]王永生 盧金鐘 基于U/C矩陣分層分析方法的高校信息標準建設研究——以內蒙古自治區某本科院校為例 [A].內蒙古工業大學學報（自然科學版）1001-5167(2016)04-0011-01
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