常見用工方式及標準文件
企業的用工方式有很多種，比較常見的有全日制用工、非全日制用工、實習用工、勞務派遣用工以及外籍人員用工。這些用工方式各有特點，需要用到的規范性文件各不相同，有著不同的操作方式。
具體需要用到的文件已經給大家整理好了，直接找我拿就可以了。
新員工入職
員工入職管理，不僅是保證員工在入職階段基本的手續辦理、合同簽訂、試用轉正等流程的標準化、規范化，降低企業的風險，更是讓新員工感受到企業的辦事效率并快速融入組織文化、進入工作角色的方法。
（1）員工入職流程
①入職確認
求職者面試合格后，用人單位可以向其發放“錄用意向書”或者“錄用通知書”。但是從法律上來說這兩者是有很大區別的。
a.錄用意向書
錄用意向書對于求職者和用人單位來說均沒有法律約束力，一般不約定員工入職后的崗位、薪酬待遇、入職攜帶資料等，僅是邀請求職者在指定時間到用人單位共同商討聘用事宜，如：具體工作內容、薪酬待遇、具體入職時間等事宜。
b.錄用通知書
錄用通知書一經發出，即對用人單位產生法律約束力。雖然用人單位可以在錄用通知書送達求職者前隨時撤回，但是因為現在一般是通過郵件/微信/QQ發送，所以基本是即時到達，留給用人單位撤回時間較短，所以用人單位在發放錄用通知書時一定要慎重。
錄用通知書的發放要經過用人單位內部審核，并且在錄用通知書上一定要明確：求職者限期答復是否接受入職、錄用通知書失效條款。
根據我國《合同法》，錄用通知書往往比較詳細，符合要約的全部特征，構成要約，一旦員工接受了，對用人單位就具有法律約束力。如果用人單位任意撤銷錄用通知書，應當承擔締約過失責任。
依據《合同法》第42條的規定，當事人在訂立合同過程中，有其他違背誠實信用原則的行為，給對方造成損失的，應當承擔賠償責任。
②入職前的準備
在新員工入職前，人力資源部門要做的相關準備工作如下：
a.與新員工電話確認入職需攜帶的相關資料，如：照片、畢業證、身份證、離職證明、體檢證明等。以及相關注意事項，如：入職時間等；
b.通知用人部門，做好新員工座位、辦公設備及用品、OA賬號、工作內容安排、入職對接人的準備；
c.準備好入職登記表、勞動合同、保密協議/競業限制協議、薪酬協議、工牌、餐卡、工作服等；
d.其他準備，如：企業統一安排體檢，應提前聯系相關醫院或體檢中心。
③辦理入職手續
在新員工入職當天要立即為新員工辦理入職手續，主要是收集員工基礎資料、核對員工信息、整理員工檔案，主要內容如下：
a.面試時填寫的“崗位申請表”可以作為入職后的“員工登記表”，如果面試時未填寫則新員工入職后要填寫完整的“員工登記表”；
b.復印并掃描新員工相關資料，如：身份證、畢業證、學位證、其他證書等；
c.收集并整理相關資料，如：離職證明、體檢報名、照片等；
d.與員工簽訂相關合同，如：勞動合同、保密協議/競業限制協議、薪酬協議等；
e.告知新員工入職、試用、入職培訓等相關注意事項。
④入職培訓
前幾年有些企業入職培訓會有素質拓展、軍訓等，近些年這樣做的企業逐漸減少，不過關于企業規章制度（員工手冊）、企業文化、行政流程等的培訓內容基本沒變，但是在新員工培訓過程中要注意以下內容：
a.所有的培訓都要有完善的流程，培訓前要有簽到、培訓后有考試；
b.對于規章制度（員工手冊）的培訓要有員工簽字確認，主要是為了在日后的處罰、調整的依據，一般主要簽字內容為：本人已詳細閱讀并學習了企業規章制度（員工手冊）的全部內容，并謹此聲明本人愿意自覺遵守，如有違反，自愿按照企業相關規定執行。
⑤與用人部門對接
在做好前面的幾步流程后，就是要與用人部門進行對接，主要包括以下內容：
a.為新員工介紹入職部門人員；
b.由其直屬領導安排其崗位職責及具體工作內容；
c.由其部門進行具體的部門培訓。
⑥建立員工檔案
對于沒有引入員工檔案系統的企業，可以以下面的步驟建立企業的員工檔案。
a.員工基本信息登記
員工基本信息登記表一般在員工入職的當天會進行填寫，這個表不僅僅是獲取員工的基礎信息，還是為企業提供一定的保障，如：
·緊急聯系人，在員工發生意外、突然不來上班等情況時可以直接聯系到其家人或朋友。
·登記表中信息由本人簽字確認屬實，如后期發現信息造假，此表格可作為企業解除勞動合同的合法依據。
b.員工入職相關審批文件
一般常用的有以下文件：
入職審批表、薪酬確認函、試用期崗位職責與目標計劃等；入職面試測評量表、面試評價表、新員工提供的以前工作成果文檔（如需要）等；
c.員工各類證件復印件及掃描件
包括但不限于：身份證、畢業證、學位證、駕駛證、職稱證、資格證、各種專業證書、比賽獲獎證書等等。因為這些證件以后用到的地方會比較多，比如員工入職繳納社保等等，所以最好保留掃描件。
d.員工各類在職資料
一般常用的有：
體檢報告、離職證明（若無且無法補開的，則需本人簽署聲明書）、勞動合同及附件、保密協議、轉正申請、每年度工作總結等。
這類文件也是原件、復印件、掃描件各一份，要注意的是這些文件都要有員工本人的簽字才是有效的。
員工保密義務與競業限制
保密義務與競業限制是不同的，保密義務不限制于某些崗位，在具有保密義務的員工離職后企業也不需要再支付保密補貼；競業限制是有崗位要求的，不是所有員工都可以簽競業限制，簽訂了競業限制的員工在離職后兩年內，企業需要向員工支付補償費。
（1）員工保密義務
在企業的日常管理中需要防范和杜絕各種泄密事件，合理的保護企業密碼，所以對于日常工作中有機會接觸到商業機密、技術秘密或者其他核心信息的員工都有保密義務。
對于具有保密義務的員工，企業可以與員工簽訂保密協議，在保密協議中可以約定保密補貼，同時在工資發放中也要提現保密補貼，這樣保密協議才是有效的。
（2）競業限制
競業限制指的是用人單位為了保護自身的商業秘密，經過勞動關系雙方協商后約定，在勞動關系存續期間，限制或禁止員工直接或間接在與企業存在競爭關系的企業兼職；或者勞動關系結束后的一段時間內，限制或禁止員工直接或間接到與企業存在競爭關系的企業任職。
不是所有員工都適合簽競業限制協議的，《勞動合同法》第二十四條：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
試用期及轉正
企業在與員工約定試用期的時候一定要符合相關法律法規要求，負責看似是為企業降低了用人成本，實際上會在無形之中給企業帶來巨大風險。
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工作的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
各類證明模板和注意事項
勞動者在職或離職期間，常需要單位開具相關的證明材料，比較常見的有三類：在職證明、離職證明和收入證明。
這里尤其要注意的是這些證明是絕對不可以隨便亂開的，證明中的在職時間、離職原因、員工收入都要如實填寫。不要以為開假證明是幫助了員工，實際上會在無形之中給企業帶來巨大風險。
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