大家肯定對指標度量不感陌生。從代碼行數到運行時間，軟件開發行業過度沉迷于「數字管理」。而在研發效能的管理和度量上，管理者們卻總碰壁。
有的人不相信研發效能可以被量化，有的人則認為可以；我屬于第二種。這并不意味著我不關注定性反饋，只是如果我們能夠清楚地知道要先度量什么，量化指標就可以反映出很多事情并描繪出一個不錯的畫面。
在這篇文章中，我將與你分享如何結合研發團隊的實際情況思考和選擇量化指標，以及如何度量并改善團隊的效能表現。畢竟度量是為了更好地管理。
01 度量指標的兩種類型
在研發效能度量中，你應該考慮兩種類型的指標：定性指標和定量指標。
1. 定性指標
定性指標通?？梢酝ㄟ^與團隊成員和客戶的溝通交談獲得。
許多公司會使用 NPS（Net Promoter Score，凈推薦值）計算客戶滿意度。通過查看客戶導向（Customer-driven）的指標，確保研發團隊在為業務和用戶提供價值。
定性度量中，常用 360 度評估法衡量個人表現；而在團隊的定性度量管理中，關注低分的成員非常重要。木桶效應表示，一個木桶的盛水多少取決于最矮的木板高度。表現不佳的成員很可能對整個研發團隊的工作和士氣產生重大影響。
成員表現不佳的原因有很多，比如：
- 沒有充分參與到工作中（覺得無聊、對技術不感興趣、對企業目標不感興趣）；
- 受到其他私人事務的干擾；
- 沒有團隊歸屬感；
- 不具備工作所必需的能力。
盡早地識別表現不佳的成員依賴于經驗判斷；確定原因后，研發管理者便可以采取恰當的管理措施。一些可能的動作包括：
- 將成員安排到不同的團隊或項目中；
- 給予他們充電和放松的時間；
- 提供適當的培訓/資源，提高其工作技能；
- 安排有經驗的成員與他們結對工作；
- 減輕他們的工作量和負擔。
研發管理者需要持續觀察成員的狀態變化。如果一段時間后，情況沒有得到改善，那就考慮跟不合適的人說再見吧 :(
于我而言，管理者工作中最有意義的部分，就是可以通過指導和賦能為他人的職業成長帶去影響。我發現，讓成員們保持工作積極性和高參與度的最好方法，是為他們提供培訓以及有關職業發展和擴展的任務。
然而，管理并不都是有趣的。這項工作的困難之處在于如何管理那些表現未達預期的人。持續反饋很重要，它可以確保你為成員們提供支持和指導，并讓他們了解自己所處的位置或水平。
及時的、可執行的反饋也非常重要。不要擔心與他們展開嚴肅或嚴厲的對話，如果你總對成員的表現或行為問題文過飾非，那反而是管理失職。
2. 定量指標
定量指標可以用數字表示，并以科學的方式獲得。下面是軟件研發中，一些常用于度量和管理交付、速度和質量的量化指標。
正如我之前寫過的，度量真正重要的事情并使用與業務目標相關的指標才是重點，否則研發團隊就離業務太遠了。
02 如何選擇/設定效能度量指標？
結合研發團隊的實際情況，可以通過以下步驟選取或設定合適的度量指標。
- 從目標開始。一個關于目標的示例可能是「以更快的速度交付可靠的功能」。
- 考慮要度量哪些與目標相關的指標，以及如何度量它們。一旦定義了與研發團隊目標一致的指標，就要持續關注和監控它們；否則就跟沒有指標一樣。
- 為指標指定負責人并與他們展開合作。他們可能是研發管理者、高級工程師或對特定指標充滿興趣的開發者。
- 使用/搭建智能預警工具和機制。自動化工具、第三方集成、IM 通知等會提供很大的幫助。
- 設定指標的評審周期。例如直接召開定量指標的會議、按季度復盤定性反饋。
- 持續監控、評審和改進！
# LigaAI 總結
有效的研發效能度量體系搭建需要圍繞目標展開。將研發團隊的愿景與已達成共識的業務目標相結合，有所側重地選擇與目標相關的定性或者定量指標，持續監控其狀態與變化，在定期復盤和回顧中持續優化。
同時，卓越的研發效能離不開優秀的成員表現。在日常工作中，管理者需要敏銳識別表現不佳的成員，介入恰當的指導或管理，幫助其快速調整。如果確定 TA 不再是對的人，也要快刀斬亂麻，及時止損。
（原文作者：Isabel Nyo；文章來源：Medium）
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