科研人員自愿離職成本及風險分析
科研人員離職的成本及風險的分析，能提高我們對科研人員離職風險認識，及時控制其給組織帶來的風險。
什么是離職成本
自愿離職成本是指員工離職后給組織帶來的一系列成本和代價。雇員離職成本狹義地可以理解為雇員離職的現金成本和替換成本等有形成本。;廣義地理解, 離職成本是指組織從一個雇員流動開始到替換結束的整個過程中組織發生的各種成本, 包括與離職相關的所有成本, 特別是雇員流動導致組織工作效率下降，雇員離職對組織造成的負面影響等無形成本。
科研人員離職的成本及風險分析
一、科研人員離職前的怠工低效成本。科研人員在離職前, 由于消極怠工等原因, 勞動力投入減少, 當然產出也會隨之減少。如果某位科研人員產生離職的傾向, 他對教學科研工作的勞動力投入必然減少, 那么他的教學效果降低、科研成果也會減少, 于是, 科研人員離職前給組織帶來的低效成本就發生了, 即：自愿離職科研人員勞動力投入減少，和與之伴隨的產出減少兩方面因素共同作用而引起的結果。如果產出減少的幅度大于勞動力投入減少的幅度, 則勞動生產率下降, 進而就形成了離職前的低效成本。
二、科研人員離職后的空崗成本 ?？蒲腥藛T離職后要重新招募新的成員, 但是在原來員工離職到新的員工開始工作之間存在一定的時間段, 在這期間由于崗位暫時空缺就會發生空位損失, 形成空崗成本。尤其是那些不可替代的稀缺專業崗位科研人員的離職, 可能會造成某些業務或項目的停滯中斷, 甚至再也無法延續進行, 給科研機構造成無法估量的損失。
三、科研人員離職后的系列影響 ?？蒲腥藛T離職后, 對剩余群體科及研機構未來發展產生連鎖反應。比如, 會對留下者的工作滿意度等產生影響, 甚至會誘發他們的離職傾向。某些影響力大的科研人員離職事件, 往往會造成整個科研機構群體心理震蕩, 削弱組織的向心力、凝聚力, 動搖在職科研人員的信心, 極大挫傷科研團隊的整體士氣。
四、其他離職成本分析 。第一, 離職科研人員當初的招聘成本?？蒲袡C構當初為獲得合格科研人員而在招聘信息發布 、資料甄選 、面試考核等方面投入費用的總和。海外高端稀缺人才的招募需花費更多的時間和精力, 有時可能還會借助跨國公司, 會使招聘的成本再次走高。第二, 離職科研人員當初的培訓開發成本?？蒲袡C構為使科研人員達到勝任某個職位的技能并取得預期效果而付出的成本。具體包括實際付出的資料教材費、培訓科研人員授課費、培訓場地占用費等，以及受訓科研人員在受訓期間的工資福利，受訓期間科研人員勞動時間損失與生產率損失以及部門領導的培訓管理成本等費用。第三, 新入職科研人員的開發成本。新入職科研人員達到勝任某個科研人員職位的技能并取得預期教學業績而付出的成本。包括各種培訓成本 、聘請培訓人員的成本，由于新科研人員接受培訓而形成的暫時的崗位空缺所帶來的損失、替換者適應期低生產率的風險等成本 。
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