老板的認知決定了企業的發展高度，又決定了老板的格局。老板的格局決定了團隊的高度，決定了系統的高度。
格局小了
老板：要有大格局
老板就是企業的領導者，他的認知水平，決定了企業發展的高度。老板的一小步，就是企業的一大步。
老板的戰略思維和格局，決定了企業的發展快慢，生死存亡。
當兩家企業規模相當的時候，拼的就是老板的思維和境界。
格局打開
團隊：要有競爭常態
兩家公司如果老板能力相當，那就要看手下人是否有能力，團隊的執行能力、實操能力是否被激活。
這些既決定了企業的效率，更決定了企業的利益。
激勵寶積分制管理，浙江協鼎數字科技有限公司給每個員工一個積分賬戶，用積分制對員工日常工作中做人、做事的優點、亮點、價值點，不斷地進行獎分肯定，讓員工時時得到表揚激勵的同時，也讓管理有了抓手。
企業隨時可以把原來傳統模式管理“面子工程”變成定期表彰先進、鞭策后進的激勵寶積分制『快樂會議』，公開差異化表彰、獎勵優秀員工！讓團隊內部排名競爭成為常態化，同時也產生了激勵表彰大數據。
用最低的激勵成本起到最大的激勵效果，而且是持續激勵！
激勵寶積分制管理 員工做人做事價值量化大數據的承載工具
系統：要有證據性
很多老板很困惑，為什么同樣是做生意，別人就能做到十幾億，自己就不行呢？
答案是：你缺乏一套能把優秀留下的激勵機制、證據體系。
一套科學的數字化激勵系統，能源源不斷的為企業復制人才、激勵人才，形成上下合力、同心同欲，讓員工自動自發的為企業賺錢。
拿激勵寶數字管理的利潤模塊中的產值為例。產值作為每個月員工多勞多得的價值依據，企業在對產值事件的下達和審核都有明確規定：制定和企業現階段職能、技術指標的產值標準；指定經辦人或知情審核人（如部門直屬上司）；上傳佐證照片，產值事件可以上傳5張圖片以便于經辦、審核；審核成功即會進入員工產值平臺，計入下月工資核算；等等。
激勵寶從某種意義上說，就是員工工作結果的證據管理體系。
激勵寶積分制管理產值分即員工價值貢獻的數字量化
科學數字激勵
作為企業的老板，我們需要對員工進行激勵，但是，激勵不是一味地給錢，而是要用數字來說話。
如果沒有科學的數字激勵，就會導致員工把激勵當作福利。員工會覺得這是一種“道德綁架”。
如果你想要激發員工的工作積極性，你必須給到員工一個科學的數字激勵，讓他們覺得“付出就有回報”。
讓優秀不吃虧
老板、團隊、系統，才是你企業的核心競爭力。
讓企業以奮斗者為本、員工以奮斗者為榮的健康企業文化看得見、摸得著。
激勵寶數字化管理「鏈接」倡導企業結合自身實際確定頻次，定期舉辦線下階段總結表彰大會，下一階段的業務啟動大會，對上一階段的工作進行總結表彰，對下一階段的工作明確目標、業務啟動。會議以快樂為主線，通過不同條件的積分排名對優秀干部員工進行階段性的公開差異化表彰，表彰先進、獎勵先進、鞭策后進、激勵后進。
讓優秀員工不吃虧，讓后進員工不掉隊，激發團隊挑戰更高的目標。
馬云曾說：“員工離開公司無非兩個原因：一是錢沒給到位，二是心委屈了。”所以在企業用人上，一定要不拘一格降人才，給更多優秀人才創造機會和平臺。
要讓員工看到未來的希望和空間，讓員工看到自身價值所在。
企業要想長久發展，需要用人才、用團隊、用系統，最大限度地調動員工積極性、創造性和主動性。
企業發展不是一個人能完成的事情，一定是團隊合作完成的事情。所以企業需要打造一個強大的團隊，這就需要老板具有大格局、大思維，以及良好的團隊管理能力。
激勵寶積分制管理讓優秀員工不吃虧讓后進員工不掉隊
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