人力資源管理系統對于快速穩定發展的中大型企業來說是不可或缺的，值得慶幸的是，人力資源管理系統在我們國家已經不算是新事物了，市面上的人力資源管理系統品牌越來越多了，企業的選擇空間更大了。那么，人力資源管理系統有哪些品牌？企業應該如何選型才靠譜呢？
人力資源管理系統有哪些品牌？
人力資源管理系統在國內發展至今，品牌多種多樣，有國外品牌也有國產品牌，這里隨便列舉一些品牌：SAP、workday、紅海云、宏景、科藝嘉、金蝶、東寶、匯通、旗開得勝、北森、夏谷、I人事、嘉揚、合協、朗新、薪人薪事、萬古、泛微、東軟、同享……
人力資源管理系統品牌真的非常多，各個品牌之間的差距也是參差不齊的，而選購人力資源管理系統最重要的是選最適合自己的，那么，企業在眾多人力資源管理系統品牌當中應當如何選擇呢？
人力資源管理系統選型方法
選型方法一：合適的就是最好的。
不求最好，但求合適，不同類型的企業，企業的不同發展階段，不同文化與不同環境的企業，對eHR的關注點是不一樣的，企業在建立人力資源管理系統時卻不可一味求大求全求洋，一定要結合本企業管理基礎和管理需求，對hr的需求有清醒的認識。
選項方法二：不求一步到位，要有長期規劃與持續發展。
選擇人力資源管理系統可以根據企業的實際情況，不必盲求一步到位。成功的人力資源管理信息化建設是循序漸進的，例如可以從建立簡單的HR人力資源管理信息系統做起，降低事務處理的手工操作，將HR人員解放出來，然后可進行專項的系統建設，如招聘、E-learning、培訓等系統，從而最后建設一個大型的人力資源管理系統。在對廠商的選擇上，不一定要貪大求洋，實際上國內已經誕生出一些很不錯的HR廠商。結合企業人力資源管理現實來進行。對于大型企業，已經形成了良好的人力資源管理規范、行為、流程以及良好的管理平臺可以選擇一步到位，但對于中小企業而言，可以有一個長期的HR信息化建設規劃，循序漸進地推進人力資源管理系統建設。同時，人力資源管理系統建設也要考慮到同企業的其他信息系統相連，如ERP，形成企業高效運做與決策的數字神經系統。
選項方法三：選擇人力資源管理系統的最終的落腳點要滿足總擁有收益最大化。
即在考慮總體擁有成本的同時，重點考慮總體擁有收益。當然，HR軟件供應商現實所擁有的實施與服務資源也是需要重點考慮的因素。實施一項人力資源管理系統的總體擁有收益包括對企業人力資源戰略的支持以及技術平臺對業務需求變化的適應性。人力資源管理是唯一沒有定式的管理，人力資源管理系統的設計規劃要考慮到企業的靈活性，二次開發以及能夠不斷的進行調整?？傮w擁有成本包括采購成本、實施成本、應用集成成本、維護與使用成本?，F實的實施與服務能力包括總體實施與服務資源、針對本項目可調動的服務資源。
掌握正確的選型方法之后，人力資源管理系統選型要想靠譜還得避免掉入選型誤區當中，那么，人力資源管理系統選型誤區有哪些呢？
人力資源管理系統選型誤區
一、脫離國情，貪大求洋
一些經濟實力較強的大型企業，經過重組改革后，人力資源管理的重要性被提到了空前的高度。在選型HR軟件時，一些企業的高層試圖通過引進外企應用軟件來提升管理，但實踐起來，屢遭挫折。究其原因，如下：
1）管理基礎相差甚遠
曾經有一個大型企業就人力資源管理信息化建設的種種疑惑去發達國家進行了一次考察，在考察的過程中。對方談到：一個企業要想人力資源管理系統軟件實施成功，必須具備三個條件：暢通的網絡、基礎的夯實、流程的規范?；貋砗?，企業自醒，三個條件都不是很具備。
就拿流程規范這一點來說，企業引進一個人，按照正常的流程：先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實上，現在的企業（尤其是國企），非正常進人時有發生，如果人力資本管理系統做得不允許這樣的事情發生，那么用戶就認為系統不能滿足他們的需求。國情所限，我們的管理基礎非常薄弱，還處在“以傳統管理為主，管理流程逐步規范，逐步與國際先進理念接軌”的階段。
2）深層次的文化差異
西方國家“法制”重于“人治”，當一個人經過考核，被確定為“不能勝任工作”后，很自然的就會“走人”，無論老板和員工都會認為是非常正常的事情。在國內，經常能看到一些單位的門前有下崗人員鬧事，針對這種情況，一些單位只好延緩了改革的步伐。
現在很多廠商在設計軟件的時候，很少考慮國情的因素，經常是花了很大代價推行的軟件，最終運行起來的只是很基礎的部分。
3）國情的差異
中國地域廣大、人口眾多，省與省之間無論從經濟上、文化上、思維觀念上都有很大的差異，由此衍生的管理也帶有了一定的地方特色。
曾經有一個國內企業聘請了一位總裁，這位總裁在一年之后進行了一次反思：“我剛進這個企業的時候，對于一項差旅費管理制度非常不理解，該單位規定：普通員工出差行程在24小時以內坐火車，行程在24小時以上坐飛機。在國外，出行工具都是飛機，所以當時我感覺這個企業的效率很低。但在一年之后的今天，我的認識發生了改變，我當時忽略了一個問題，國外發達國家的人工成本比飛機票貴，國內的人工成本比飛機票便宜?！?/p>
只有建立在國情之上，融合國內外管理理念建立起來的制度，才是經得起考驗的管理制度。
二、自行開發商業軟件
目前，一些較大的企業經常自行開發人力資源管理系統。在他們看來，自行開發軟件成本低，上級單位一次開發，基層單位不僅可以多次利用，還可以滿足本單位的個性化需求。
但最終結果證明，自行開發的人力資源信息化軟件一般難以成功。一方面是因為企業內部的開發人員經驗欠缺，沒有業務基礎，很難完全領會用戶提出的需求要點；另一方面項目開發缺乏競爭動因，有可能只是敷衍了事。
與此同時，由于我國目前正處在由傳統人事管理向人力資源管理過渡的轉型時期，軟件如果不能隨著變革而自行適應，那么這個軟件就沒有生命力，對于自行開發的人力資源信息化軟件是很難做到這一點的。
三、追求一步到位，造成停滯不前
“難得單位立項，一定要多申請資金，一步做到位，以后再申請就難了”。在這樣一種心態下，人力資源部門往往傾向去選擇一套大而全的“完美”的軟件。
事實上，能夠解決所有問題的“完美解決方案”是不存在的。企業必須要對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認識，盲目追求“完美解決方案”很可能導致企業為適應先進的管理模式和業務流程，而對現有的管理模式進行大規模的再造，引起一場“管理革命”。
對于一個企業來說最好的解決方案就是適合自己的解決方案。
四、過度招標、項目失敗
企業在進行制造業人力資源管理系統選型時，會遇到大量的廠商參與競爭。一般的用戶都希望引入競爭，“花最少的錢，辦最好的事”，因此，招標成了企業達到這一目標的途徑之一，但卻存值得商榷。
1）制造業人力資源管理系統，不同廠商的產品適用的客戶群是不一樣的，很少有廠商提供的產品能夠適應不同性質、不同規模企業的所有需求。
針對某一個客戶，有些廠商的產品比較貼近，有些則相去甚遠。總有一些弱勢的廠商為了獲得項目機會而將價格報的很低。最后的結果是：客戶集市場上所有軟件的優點和長處寫成的“完美需求”，以一個最低價中標，這就是所謂的“過度招標”現象。
2）有些單位負責招標的成員中80%都是非HR部門的人員，這就使得本來最重要的軟件適用性、易用性等指標被排到了次要的地位，一些關系廠商優勢會較為突出。
綜上所述，一個企業在進行自身人力資源管理信息化規劃時，一定要拋卻“浮躁”，步入理性的軌道，首先應該拿出的是一個規劃，在未來的幾年中分步實施人力資源管理信息系統的規劃。遵循“管理規范在前，制造業人力資源管理系統應用在后，邊建設、邊應用”的原則，穩步推進、化解風險。
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